Les conflits surgissent dès lors que la satisfaction d’un ou plusieurs besoins est mise en danger. A travers les conflits nous pouvons clarifier nos besoins et trouver un chemin pour les satisfaire. Les conflits font partie d’un système à trois dimensions (Personne, Structure, Culture), et trois sous-dimensions (valeurs, rites et lois/règles) : à nous de choisir par ou les aborder. Les conflits constructifs renforcent les individus et les groupes dans leur développement.

Qu’est-ce qui freine une transformation constructive des conflit ?
Les conflits sont généralement associés à une expérience de souffrance. Une première réaction en situation de conflit est d’en limiter la perception. Les conflits contiennent une dynamique qui conduit à s’enfermer dans deux rôles (agresseur et victime). A l’origine de cette dynamique, il y a la tentation de reporter la faute du conflit sur l’autre. Des représentations de toute-puissance d’une part renforcent la recherche d’une « solution finale » ou l’application d’une « gestion » au nom de la raison et l’efficacité. Des représentations d’impuissance d’autre part trouvent leur origine dans l’évitement, le déni, la passivité, le recours à la légitime violence pour se défendre. C’est entre toute-puissance et impuissance que se développe une spirale de violence, qui consomme une énergie considérable.

L’ATCC a été élaborée en confrontant les résultats des sciences sociales humanistes à une pratique de près de 30 ans de formation et d’accompagnement de personnes et des groupes/institutions d’origines culturelles différentes.

Une approche conceptuelle renouvelée

Les deux types et les trois dimensions des conflits En réalité, on peut distinguer deux types de conflits : des conflits d’identités, destructeurs et violents, lorsqu’ils mettent en jeu l’identité même des personnes en rivalité et aboutissent à la mort réelle ou symbolique d’un au moins des protagonistes ; des conflits d’intérêts, légitimes lorsque les protagonistes s’en tiennent à négocier des besoins, des intérêts, la mise en œuvre de valeurs. Dans ce cas, ce sont des leviers de changement.

Les conflits se développent simultanément dans trois dimensions : personnelle / interpersonnelle, structurelle et culturelle. Chacune d’elle interagit sur les deux autres. Ce sont des systèmes complexes qui mettent en jeu des relations.

L’engrenage de la violence
Les conflits naissent d’une dynamique de plusieurs éléments constitutifs des personnes (la combativité, le désir mimétique d’appropriation, les émotions, les besoins) et des groupes (les rôles, les enjeux de pouvoir, les processus cachés, les mécanismes d’exclusion). Cette dynamique devient destructive et violente lorsqu’elle conduit à transgresser sans autorisation ni légitimité des limites individuelles (besoins, corps, biens), collectives (règles, lois, responsabilités) ou culturelles (valeurs, normes, représentations). La réaction des victimes (passivité, contre-agression ou combativité) et l’intervention de tiers (partisans ou garants), conditionnent l’escalade (symétrique) ou la diminution (asymétrique) de la violence. Révélés, affrontés et transformés, les conflits sont source d’énergie et de créativité.

Une transformation constructive

Chaque dimension d’un conflit doit être l’objet d’une démarche spécifique : les outils de transformation sont différents selon qu’il s’agit d’émotions, de besoins, de pouvoir, de processus d’exclusion, de systèmes d’oppression ou de représentations idéologiques qui légitiment la violence.

L’aboutissement satisfaisant/ équilibré des conflits d’intérêts nécessite la définition d’un cadre qui favorise la confiance, une communication respectueuse, une négociation responsable ou un jugement équitable.

La transformation constructive des conflits d’identités passe par une juste mise en mots des émotions et des besoins / intérêts divergents, des situations et par le retour aux véritables enjeux cachés. Elle suppose l’inter-cession de tiers-garants : que ce soit sous forme de valeurs (renoncer à la vengeance, activer sa compassion), de recours à des instances de conciliation ou de médiation (réelle ou symbolique) qui facilitent la négociation entre les parties, et d’intervention d’institutions judiciaires en cas de grave transgression de la loi.

Renoncer volontairement à la violence permet d’innover. Dans tous les cas, il s’agit de sortir progressivement des situations duelles bloquées en introduisant du tiers symbolique ou réel qui va aider à changer de regard sur l’adversaire et la situation.

Le recours à des « tiers solidaires non-partisans », en prévention ou en situation de crise, est une façon efficace pour dépassionner les conflits, et sortir des situations bloquées : elle permet même de créer des formes dynamiques de relations et d’organisations. Ce type d’intervention suppose un certain nombre de compétences méthodologiques et le développement d’empathie (pour soi-même et les autres).

Une méthodologie

L’A.T.C.C. apporte des clarifications conceptuelles essentielles puisées aux sources des sciences sociales humanistes : la violence est le fruit d’une souffrance, d’un non-dit, d’une réaction symétrique, d’un processus de groupe caché ; le conflit est facteur de changement etc. développe des outils notamment interactifs de mise en confiance, de communication respectueuse, de visualisation, qui permettent/ favorisent/ stimulent une prise de conscience des réactions archaïques et émotionnelles, individuelles et collectives. entraîne à de nouvelles attitudes construites à partir de ressources individuelles identifiées, de valeurs collectives, de techniques comportementales favorisant des réactions asymétriques. transmet des méthodes de formation et de conseil.